A organização mundial da saúde (OMS), decretou recentemente que estamos passando por uma pandemia devido ao novo vírus chamado de Sars-Cov-2, causador da doença respiratória denominada de Covid-19, também conhecido como Coronavírus.
A situação, absolutamente atípica, está desafiando o poder diretivo do empregador que se vê às voltas com inúmeros novos conflitos a dirimir, tais como a possibilidade ou não de obstar o ingresso de pessoas com sintomas da doença ou oriundas de áreas de maior contágio em suas dependências; a criação de uma nova logística de funcionamento de toda uma estrutura empresarial a evitar prejuízos, com o comprometimento da qualidade do serviço prestado e, isso tudo, sem perder o foco no bem estar do funcionário que, por sua vez, de modo a evitar a disseminação do vírus , estará sendo monitorado a distância.
É um grande desafio!
A relevância dos fatos fez com que fosse editada a Lei n. 13.979/20 de 06.02.2020, regulamentada pela portaria n. 356/20, de 12.03.2020 do Ministério da Saúde que dispõe em seu art. 3º algumas medidas que poderão ser adotadas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, tais como isolamento e quarentena.
No âmbito das relações laborais, o artigo 157 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), dispõe sobre a necessidade de adoção de medidas por parte do empregador, perante sua obrigação de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho.
Nesse contexto, para implementação de isolamento social, com a finalidade de garantir a saúde do trabalhador, há opções como a adoção do home office, férias coletivas ou adoção de banco de horas em caráter emergencial.
Nos casos de serviços essenciais que não serão paralisados, os colaboradores deverão fazer uso de equipamentos de proteção individual compatíveis ao exercício de sua função como, também, a utilização de item de proteção adicional como álcool gel, máscaras, luvas e uniformes especiais (principalmente para profissionais da área de saúde).
Vale ressaltar que os empregados não podem se recusar a exercer suas atividades, seja no espaço empresarial ou no trabalho home office sem justificativa médica, devendo os empregados ou associados se reportarem aos seus empregadores sobre qualquer sintoma típico do vírus.
Para alguns setores que serão diretamente atingidos pela redução de demanda nesse período de isolamento social e que o teletrabalho não pode ser implantado, o empregador poderá adotar o regime de férias coletivas com base no artigo 139 da CLT, havendo a obrigatoriedade do empregador comunicar o Ministério do Trabalho com antecedência mínima de 15 dias sobre as datas de início e fim das férias.
É de se observar que a eventual proibição pelo Estado de atividades empresariais, que possam dar margem a rescisão de contratos de trabalho, poderá, em determinados casos, transferir para ele a responsabilidade pela indenização rescisória, conforme artigo 486 da CLT.
Definitivamente, esta pandemia alterou as relações pessoais e de trabalho de forma abrupta e inevitável, obrigando a busca de soluções rápidas e eficientes para a continuidade das atividades, apesar do Coronavírus. Mas essa busca não deve ser solitária.
Há de haver um engajamento conjunto entre empresas, empregados e autoridades de todos os níveis, para, de forma colaborativa, levarem, principalmente, informação aos seus colaboradores e população em geral, substituindo o pânico generalizado por implantação de meios de prevenção e condições de diagnóstico e tratamento eficazes. Essa luta é de todos nós. Por Ana Carolina Costa
